怎么做好員工雇前背景調查
日期：09-13 來源：未知“誠信”自古以來就是選人、用人的核心標準，《論語》對誠信的解釋為：“信”，從言，和說話有關，古人拆之為解，有“人言不欺”之訓，簡單說，就是說話算話，恪守諾言，講信用。而隨著時代的變遷，思想的變化，現代人對守“信”的底線越來越低，說話不算話，胡編亂造，滿口跑火車的事，和玩兒似的，一點不臉紅，這就是“交而不信”。
因而，現代企業在選人之時，對求職者所說是否屬實就格外重視。現今的造假水平也是登峰造極，假工作背景、假學歷、假證書，甚至連身份證都有作假的。
作為HR招聘從業者，不僅需練就辨人識人的“火眼金睛”，更要運用各種手段做好背景調查工作，為企業守好門戶。
如果對求職者沒有進行背景調查或調查不到位會帶來哪些危害？
一、承擔不必要的經濟損失
勞動法規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
有很多人喜歡“一女嫁兩家”來獲取額外的經濟利益，通常的做法是用請病假作為手段，例如：較多的企業病假是發50%-80%的工資，員工在找新工作的時候，就在前公司辦理1~2個月的病休手續，找到新工作就可以拿到雙糧。新公司如果與員工簽訂勞動合同，就會面臨被前公司追究承擔連帶責任的賠償。
多數企業會與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員簽訂離職后的競業禁止協議或保密協議，在招聘這類人才時，如果沒有對他們與原單位簽訂的競業禁止協議、保密協議有充分的了解，并想繼續留用的話，就可能為之付出一定的賠償。
二、濫竽充數的人混跡企業
背景調查作為面試的最后一環，對求職者能力的了解也可以起到輔助作用。有些求職者在面試時侃侃而談、虛編亂造，但在實際工作中卻捉襟見肘，工作能力與面試表現嚴重不符。如果我們不把“背調”這關，不把面試時工作履歷嚴重注水的人排除掉，就勢必會影響正常的工作開展。企業聘用這類人員，白白耽誤了時間，降低了管理效率，給企業帶來的損失有時無法用金錢估量的。
三、警惕“以打官司為生”的人
曾經聽到這樣的案例：上海某個公司新招了一位銷售人員，未做背調，約定的試用期為6個月，在工作到第二個月就以各種生病為由整天請假，斷斷續續請了有兩個多月，部門領導實在忍受不了，做出辭退的決定，而這個員工則馬上提出仲裁，要求公司進行賠償。上海仲裁在發生勞動糾紛時是偏向保護勞動者的，最后判定公司對員工進行賠償。
事后，HR對員工之前的工作背景進行了了解，才驚訝的發現，這位員工和之前服務過的幾家企業都存在勞動糾紛，是一個“職業的”以此手段謀生的人。
四、嚴防“品行不良”的人
嚴格上來說，企業招的所有人都需要品行優良，這一點對某些和財物打交道的崗位更是至關重要，如財務、倉管、司機或一些有審批權限的高級職位，出納攜款潛逃或高管利用自己的職位便利牟取私利的事情時有發生，在背景調查時，過往的品行了解也是一個重要的方面。
五、影響HR在公司的專業形象
作為錄用人才的把關者，HR對招聘的人才是否合格與可靠負有無可替代的責任。因背景調查疏忽，而導致企業利益受到損害或工作無法正常進行，企業對HR的信任會大打折扣，想要順利開展工作的難度就會加大。
一般的背景調查的途徑有哪些？
一、委托專業的第三方調查機構
這種方式調查內容的信息比較全面，可信度也較高，也可針對企業的特殊要求來進行調查，但成本也相對較高。一般適用于大型外企或有一定規模的國內企業。
二、委托獵頭調查
通過獵頭招聘的人員，獵頭公司都會出具詳細的背調資料，他們在獵選人才的時候，基本上對人才的情況都有一個清晰的了解，所做出的背景調查也較真實。
三、通過同行的熟人了解
每個行業都有固定的圈子，通過行業內部的人員了解應聘人員的信息是較便捷的一種途徑，但信息的真實性偏弱，會受制于被了解人的主觀情緒影響。
四、依靠HR部門的調查
最常用的途徑是通過HR部門自己去了解、核實求職者的背景信息：如學歷信息、工作情況信息、個人信息等。
五、網絡信息收集
隨著互聯網的發展，一些社交媒體如博客、微博、微信、個人主頁等網絡平臺都會承載大量的信息，可以通過在互聯網上搜索求職者的個人信息，作為背景調查的輔助資料。
HR部門去了解、核實求職者資料是最常用的背景調查手段，那如何操作才盡可能詳實的了解求職者信息呢？
一、學歷證、專業資質和身份證信息
目前的假證書、假文憑充斥社會，盡管求職者提供了學歷證書，還是需通過官方的手段進行核實，才能確保真實。
本科以上學歷及部分正規大專院校查詢可以通過"全國個人誠信檔案查詢網"（www.11-22.cn） 來核實。
專業資質可以到相關的專業認證網站上查詢，如律師資格證、會計資格證、工程建造證等都有相關的專業網站查詢。
身份證信息核查難度較大，一般通過網絡平臺只能核查到身份證的部分信息，而想通過公安或運輸系統來查詢的可能性較低。通過個人誠信網可以在線認證員工所提供的身份信息的真偽，一鍵點擊就可完成，既快捷省時又權威準確。
二、工作情況信息
為保證調查的可靠性，一般通過兩種途徑結合來了解求職者的工作情況：
一種途徑是求職者在填寫《應聘登記表》時，要求留下他直接上級的辦公電話，一般不建議通過手機了解，這樣就有可能是虛假電話，電話那頭根本不是求職者上級，而是他找來的“托”。通過上級可以了解求職者的工作能力、態度、業績及與人相處的能力。
另一種途徑是通過求職者公司的HR來了解，我們可以主動上網去搜索公司的聯系方式，通過前臺很容易找到相關的HR，可以了解求職者的任職時間、任職崗位、是否解除勞動合同及離職原因、是否有簽訂競業禁止協議及期限、是否存在勞動糾紛，求職者的品行評定、有無獎懲等。
如果條件允許可以多采集幾個樣本點來綜合了解，如不同部門同級別的人，同部門同級別的人等。
PS：如果把背景調查工作做的更細致，更有法律效力的話，可以向被調查公司發《背景調查確認函》，把需要確認的信息填寫清楚，請被調查公司蓋章回傳。
最后，我們把各方面收集的信息與求職者所提供的內容進行分析對比，來判斷哪些信息屬于真實，哪些是有水分存在的，存在的問題會否對日后工作有直接的影響，并且和用人部門領導充分溝通，達成一致后再進行錄用。
同時，在進行背景調查時要關注主要幾個方面的細節：
1、 在面試時向求職者有關背景調查事項進行告知，并就何時進行背景調查進行確認；
現在求職者多喜歡在職找工作，在沒有確認他們完全離職之前，最好不要貿然進行背景調查，以至于對求職者的工作產生影響；
2、 一般崗位（部門經理級以下）盡量選取5年之內的工作經歷進行調查，如果5年內有橫跨三個左右的公司，則盡可能全部調查，有的求職者不會在最近的工作內容上作假，但之前工作造假的比例就很高。
高端崗位（總經理、總監、部門經理、高級技術型人才）可以把調查時間段延長到10年之內，這類人才身處高位，相對較穩定，10年內經歷一到兩家公司較為正常。
3、 設立調查內容失真的底線標準：人無完人，每個人發展軌跡都不是一帆風順，離職也都有各自的理由和苦衷，有一些信息求職者不愿提及或進行包裝改造，也情有可原。HR要設立符合公司實際情況的底線和標準，而不是一竿子打死，只要發現“污點”就拒絕錄用，有時也可能會錯失人才。
“誠信”的環境是所有企業共同努力的結果，如果每個企業都能在背景調查上多下功夫，讓造假者無處可遁，那么，人才市場環境就會得到凈化。今天，新的人才市場形勢也給HR們提出了新的要求。不僅要招聘到適合企業發展的人才，還要從入職前就控制企業的潛在風險，并利用多種手段，給企業在未來人才的任用、職責確定提供最有效的幫助。
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